ELTON MAYO

ELTON MAYO

El estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de animo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer como se sentía la gente en la organización, cuales eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo.

La orientación de esta pesquisa tenia un carácter pragmático: el supuesto implícito era que diferencias en la motivación de las personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo.

De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional.

LA CIVILIZACION INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE

La teoría de la relaciones humanas se preocupo, prioritariamente, por estudiarla opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, fundador del movimiento, dedico sus tres libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos, derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología.

Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumento poderosamente en los últimos 200 años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo.

Mayo afirma que la solución a este problema no puede darse solo mediante el retorno de las formas tradicionales de la organización, sino que debe haber una concepción de las relaciones humanas en el trabajo. El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión resultante de la investigación plantea que el nivel de producción esta mas influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción.

Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumento poderosamente en los últimos 200 años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo.

Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional; sus causa son mas profundas, como revela la experiencia de Hawthorne, a partir de la cual, Mayo defiende los siguientes puntos de vista.

1. El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión resultante de la investigación plantea que el nivel de producción esta mas influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción.

Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.

2. El obrero no actúa como individuo aislado, sino como miembro de un grupo social. Los cambios tecnológicos tienden constantemente a romper los lazos informales de camaradería y amistad dentro del trabajo a privar al obrero del espíritu gregario, mientras es responsable de su producción.
3. La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
4. La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada.

6. La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fabrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionara un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

ENFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES

La teoría de las relaciones humanas y principalmente Mayo, se concentra exageradamente en el estudio de los grupos primarios, colocándolos como su principal campo de acción, y van mas allá: sobrevaloran la cohesión grupal como condición de elevación de la productividad.

Elton Mayo destaca que "en la industria y en otras situaciones humanas, el administrador trata con grupos humanos bien entrelazados y no una horda de individuos. El deseo que tiene el hombre de estar constantemente asociado en su trabajo a sus compañeros es una fuerte, sino la mas fuerte, característica humana".

El trabajo de Mayo busco demostrar que el problema de abstención, movilidad, bala moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber como pueden consolidarse los grupos y cómo aumentar la colaboración, tanto en la pequeña como en la gran industria. Las principales conclusiones de Mayo fueron:

1. El trabajo es una actividad grupal.
2. El mundo social del adulto esta estandarizado en relación con su actividad de trabajo.
3. La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer a algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja.
4. Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comúnmente es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo.
5. El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas por la demandas sociales, dentro o fuera de la empresa.
6. En la fabrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero.
7. El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a desmembrar continuamente la organización social de una fabrica o industria en general.
8. La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptación.

1. Introducción

"Relaciones Humanas" es una expresión que se usa con frecuencia para designar las formas en que los gerentes interactúan con sus subalternos. Cuando la "administración del personal" estimula la obtención de más y mejor trabajo, tenemos "buenas" relaciones humanas en la organización. Cuando la moral y la eficiencia se deterioran, las relaciones humanas son "deficientes". Para crear buenas relaciones humanas, es preciso que los gerentes sepan por qué los empleados actúan como lo hacen y qué factores sociales y psíquicos los motivan.

2. Los experimentos de Hawthorne

Una famosa serie de estudios sobre la conducta humana en situaciones de trabajo fue efectuada en la compañía Western Electric, entre 1924 y 1933. Con el tiempo llegaron a ser conocidos con el nombre de "Estudios de Hawthorne", porque muchos de ellos tuvieron lugar en la planta Hawthorne de la Westerri Electric, cerca de Chicago Los estudios pretendían investigar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados: el tipo de cuestión que habrían abordado Frederick Taylor y sus colegas.

En algunos de los primeros estudios, los investigadores de la Western Electric dividieron al personal en grupos experimentales, que fueron sometidos a cambios deliberados de iluminación, y en grupos de control, cuya iluminación permanecía constante durante los experimentos. Los resultados fueron ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de iluminación de los grupos experimentales, la productividad tendía a incrementarse según lo previsto, aunque los aumentos no eran uniformes. En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeño grupo de trabajadores fue puesto en un cuarto separado y algunas variables fueron alteradas: se aumentaron los sueldos; se introdujeron periodos de descanso de diversa duración; la jornada y la semana laborable fueron acortadas. Los investigadores, que ahora fungían como supervisores, también permitieron a los grupos escoger sus periodos de descanso y opinar en otros cambios propuestos. Y otra vez los resultados fueron ambiguos. El desempeño tendía a aumentar con el tiempo, pero crecía y disminuía de manera no uniforme. Durante la realización de esta serie de experimentos se contó con la participación de Elton Mayo (1880-1949) y algunos colegas suyos de la Universidad de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson.

En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los incentivos financieros, cuando se ofrecían, no eran la causa de los incrementos de la productividad. Pensaban que una compleja cadena de actitudes había afectado esos aumentos. Los investigadores también concluyeron que los grupos informales de trabajo (el ambiente social del personal) tienen gran influencia en la productividad. Muchos de los empleados consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. Pero sus relaciones y amistad con los compañeros de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo común en contra de los "jefes", le daban un poco de sentido a su vida laboral, proporcionándoles un medio parcial de protección contra la gerencia. Por estas razones la presiónde grupo, y no las exigencias de este último, tenían a menudo la máxima influencia en la productividad del personal.

3. Aportaciones y limitaciones del enfoque de relaciones humanas

Aportaciones. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos.

Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo.

Por lo visto, el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad. He aquí otros: los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.

4. De las relaciones humanas al enfoque de la ciencia del comportamiento

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa en las ciencias sociales (psicología, sociología y antropología), sirviéndose además de métodos más refinados de investigación. De ahí que estos últimos hayan recibido el nombre de "científicos del comportamiento- y no ---teóricos de las relaciones "humanas".

Mayo y los teóricos de las relaciones humanas introdujeron el concepto de "hombre social", motivado por el deseo de establecer relaciones con los demás. Algunos estudiosos de la conducta, entre ellos Argyris, Maslow y McGregor, sostuvieron que el concepto de "hombre que se autorrealiza explicaba de manera más exacta la motivación del hombre.

KURT LEWIN

Kurt Lewin

KURT LEWIN Y LA TEORIA DEL CAMPO PART.1

Entre los psicólogos de la escuela de la Gestalt se encuentra Kurt Lewin (1890-1947). Psicólogo nacido en Alemania, profesor en la Universidad de Berlin

Al igual que otros científicos alemanes, se trasladó a los Estados Unidos en 1933 donde continuó su carrera docente en diversas Universidades, dedicándose a investigar sobre la influencia de la motivación, la personalidad y la psicología social en el aprendizaje. Quería concentrarse en los deseos y las metas en relación con la personalidad.

Lewin introduce el concepto de espacio vital para definir la totalidad de los hechos que determinan la conducta de un individuo dado, en un momento determinado.

Estos diagramas topológicos pueden utilizarse para representar todos los elementos significativos de cualquier situación vital.

Agregó vectores cuya longitud indica la intensidad de cada tendencia u obstáculo.

Lewin afirma que la psicología topológica o teoría del campo, determina cuales son las conductas posibles y cuáles las imposibles de cada sujeto.

El conocimiento del espacio vital que describe Lewin, nos permite predecir razonablemente qué hará el individuo.

Lewin rechaza los intentos de explicar la conducta presente por las circunstancias pasadas. Para él la conducta en el momento actual depende del espacio vital en el momento actual.

Sus obras principales fueron “Una teoría dinámica sobre la personalidad”; “Principios de la Psicología Topológica” y “Teoría del Campo en Ciencias Sociales”.

Esta teoría fue inspirada por la teoría de la relatividad y la teoría cuántica en pleno auge en esa época; y puede aplicarse en el campo de la publicidad con el propósito de cambiar hábitos de consumo.

PARTE 2

Para saber si estas elecciones vas a ganar, aplica la teoría del espacio vital.

Debido a la amplia repercusión que tuvo este tema para muchos de mis lectores, a continuación amplío los conceptos vertidos en la publicación anterior.

Mientras éstos se interesaban en los procesos de la percepción, el aprendizaje y el pensamiento, Lewin estudiaba la motivación, la personalidad y la psicología social.

Lewin quería concentrarse en los deseos y las metas en sí, estudiándolos en relación con la personalidad. Quería un sistema teórico para predecir la conducta motivada de un individuo particular y halló la respuesta en el concepto de espacio vital.

Por ejemplo: si un niño cree en la existencia de un fantasma, aunque todos los demás insistan en que no es posible, ese fantasma está incluido en su espacio vital.

También el espacio vital puede estar formado por cosas que para la persona son inconscientes.

Por ejemplo: en el caso de un joven que quiere un trabajo en una empresa multinacional y cree tener méritos para ocuparlo; pero que siempre que se presenta la oportunidad de la entrevista de admisión encuentra una excusa para no presentarse

Lewin afirma que en este caso existe una “barrera” en su espacio vital entre él mismo y la meta de un trabajo administrativo. Sin embargo, este joven insiste en que quiere ese puesto y que lo solicitará en cuanto se presente la oportunidad adecuada.

En el espacio vital tienen particular importancia las metas que busca la persona, las cosas o situaciones que trata de evitar y las barreras u obstáculos que restringen su movimiento hacia las metas o que lo separan de las mismas.

Lewin represente el espacio vital mediante diagramas bidimensionales.

Cualquier lugar, objeto o situación en que el individuo actúa como si quisiera alcanzar se dice que tiene valencia positiva y se representa en el diagrama con el signo más.

Todo lo que el individuo quiere evitar se dice que tiene valencia negativa y se representa por el signo menos.

Las barreras se representan por líneas gruesas que separan una parte del espacio vital de otra.

PARTE 3

El problema de las teorías mecanicistas es que tienen una visión del hombre materialista.

(continuación de Parte II)

Por ejemplo: el espacio vital de un político puede incluir la gobernación de su estado como una valencia positiva y la elección como una barrera porque depende de los votos.

En el diagrama, las distancias entre el político, la elección y la gobernación no tienen significado particular en el espacio vital que el diagrama representa.

Lo que es importante en el espacio vital son las regiones que el político tiene que atravesar para alcanzar su meta y las dificultades para pasar de una región a la otra (o sea las barreras).

Como la geometría corriente le pareció inadecuada para representar el espacio vital, Lewin recurrió a un tipo especial de geometría conocida como topología.

La topología es llamada también “geometría de la lámina de goma” porque el espacio topológico puede estirarse en cualquier dirección sin que se produzca ninguna diferencia.

La topología se ocupa únicamente de los límites entre las regiones, no del tamaño o formas de las mismas o de las distancias de un lugar al otro.

Lo importante es qué regiones tiene que atravesar para alcanzar la meta.

En el caso del político, la región final antes de la región de la gobernación es la de ser candidato.

Antes de ésta puede haber caminos alternativos: quizás uno sea el de la intendencia de una gran ciudad y otro el de un escaño en el Congreso.

Estas regiones son partes significativas del espacio vital. Son posiciones que puede ocupar el individuo.

Las valencias positivas y negativas son atributos de ciertas regiones como la valencia positiva de la gobernación.

Si la barrera es impenetrable esta persona no puede entrar en la región siguiente y queda bloqueado cualquier camino que vaya a esa región o la atraviese.

Estos diagramas topológicos pueden utilizarse para representar todos los elementos significativos de cualquier situación vital.

Las barreras pueden ser físicas, intelectuales o sociales, y las regiones por las que debe pasar una persona pueden ser lugares, status sociales, actividades u otras situaciones que necesariamente se presenten al individuo como secuencias.

Las regiones topológicas en el espacio vital de una persona y las barreras existentes entre las mismas indican qué camino puede seguir (subjetivamente). Las valencias positivas y negativas de diversas regiones sugieren cuál de los caminos posibles es probable que siga realmente.

Lewin también quería ser capaz de indicar también la fuerza relativa de las tendencias, para alcanzar o evitar diferentes puntos en el espacio vital.

Para lograrlo agregó vectores a su sistema.

Un vector es una fuerza que opera en cierta dirección. Se representa por una flecha cuya dirección indica la dirección de la fuerza, mientras que la longitud señala la intensidad de la misma.

Esto hace posible mostrar cuál de las fuerzas que actúa sobre un individuo es la más intensa.

Lewin afirma que la psicología topológica determina cuáles son las conductas posibles y cuáles las imposibles, pero no nos dice cuál es la que ocurrirá definitivamente.

MARY PARKER FOLLER

Mary Parker Follet, una heroína del pensamiento administrativo

Esta mujer fue la primera persona que pensó la administración desde la perspectiva humanista

"Recordemos que jamás podremos separar por completo el lado humano del mecánico", esta frase, plasmada en su libro "Dynamic Administration" publicado en 1941, ocho años después de su muerte, permite apreciar toda la fuerza del pensamiento de Mary Parker Follet, quien siempre estuvo procurando por las relaciones humanas y más que nada por enseñarle a las personas la importancia de los principios.

Unos y otros

Aunque para algunos Follet sigue siendo una idealista, para otros es una gran pensadora a quien no se le ha hecho todo el caso que deberían
Albie M. Davis realiza una entrevista imaginaria a la Sra. Follet, de la cual me permito extractar los siguientes parrafos:

Bien adelantada a sus tiempos, Follett se movía con facilidad entre los mundos de la teoría y los de la práctica, entre los ejemplos interpersonales y los internacionales entre la especulación y la aseveración. Sus escritos siguen siendo frescos, no dogmáticos, experimentales e inspiradores.

Parafrasearla sería hacerle un daño. Es por esa razón que yo aplico el sistema de tener una entrevista imaginaria con ella. Las preguntas son mías y espero que las de ustedes. Las respuestas de Follett están escritas con las palabras de ella, tal como las tiene en sus libros: "The New State" (1918), y "The Creative Experience"(1924), (La Experiencia Creativa, y en Dynamic Administration (La Administración Dinámica) que es una colección de sus artículos.

Davis: Gracias por aceptar esta entrevista. Yo encuentro que sus ideas son tan estimulantes y significativas que me es difícil saber por dónde empezar. Pero como punto de partida, podría usted compartir con nosotros sus ideas acerca de la naturaleza del conflicto?

Follett: Ya que el conflicto - o diferencia - existe aquí en este mundo, ya que no podemos evitarlo, yo creo que deberíamos utilizarlo. En lugar de condenarlo, nosotros lo deberíamos poner a trabajar para nosotros. Por qué no? ¿Qué es lo que hace el ingeniero mecánico con la fricción? Por supuesto su función principal es la de eliminar la fricción pero es verdad que él también capitaliza la fricción. La transmisión de energía por cintas depende de la fricción entre la cinta y la polea. La fricción entre las ruedas de la locomotora y la vía es necesaria para arrastrar al tren. Todos los lustrados y pulidos se hacen con fricción. La música del violín se logra con fricción. Salimos del estado de salvajismo cuando de la fricción descubrimos el fuego logrado con fricción. Hablamos de la fricción de una mente con otra como algo bueno. Entonces, en los negocios también tenemos que saber cuando debemos tratar de eliminar la fricción y cuando debemos tratar de capitalizarla cuando vemos qué trabajo podemos hacerla hacer.

El humanismo

"No creo que tengamos problemas sicológicos, económicos y éticos. Lo que tenemos son problemas humanos, con aspectos sicológicos, económicos y éticos, y todos los demás que usted quiera"

CUÁL FUE EL APORTE DE MARY PARKER FOLLET A LA ADMINISTRACIÓN?

Gerencia participativa es una aportación de Parker Follet:

Puede relacionarse con el empowerment o empoderamiento, es decir, con tipos de empresas en donde se potencian y se abren espacios de participación a los empleados.

Follet: logró reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el enfoque contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano. A ella se le debe más que a ninguna otra persona, el unir la administración científica con el enfoque de grupo o de sistemas a la solución de problemas administrativos.

La Sra.Follett estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. De hecho, afirmaba que la administración era "el arte de hacer las cosas mediante personas". Partía de la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones compartían un fin común como miembros de la misma organización, pero pensaba que la diferencia artificial entre gerentes y subordinados oscurecía su asociación natural. Es por esta razón que su "poder con" en lugar del "poder sobre" se constituye en la base para la gerencia participativa.

Es una entrevista a la Sra. Follet, creo que te será de ayuda para conocer un poco más el pensamiento de esta pionera del enfoque conductista y que hace parte de los llamados autores clásicos de la teoría administrativa.

Aquí un aparte:

Al principio del siglo 20, mucho antes que los autores contemporáneos en el tema, Mary Parker Follett era una defensora de los enfoques creativos y constructivos para la resolución de disputas. A pesar de ello, aún hoy, muy pocos de nosotros conocemos su nombre o hemos leído su trabajo. ¿Por qué es que Follett se aleja de nuestra vista? Una razón, dada por un admirador de ella, Elliot M. Fox, apareció en una publicación de 1968 rindiéndole un homenaje en la fecha en que ella habría cumplido 100 años.

"Ella casi siempre se expresaba con términos simples y bastante cotidianos. Quizás la habrían estudiado más si ella hubiese desarrollado una jerga que requiriese esfuerzos periódicos para interpretarla. La cuestión es que su fraseología era tan usual que muy pocos ven la necesidad de explicarla" (Fox, 1968). Es indudable que hay más explicaciones acerca de por qué no mantuvo su reputación como pionera; y sería interesante explorarlas. Pero por ahora la tarea más importante es la de volver a mirar las ideas de Follett. Nosotros tenemos mucho para aprender y ella tiene mucho para enseñarnos. Yo he diseñado este artículo con el objetivo de alentar este proceso.

Bien adelantada a sus tiempos, Follett se movía con facilidad entre los mundos de la teoría y los de la práctica, entre los ejemplos interpersonales y los internacionales entre la especulación y la aseveración. Sus escritos siguen siendo frescos, no dogmáticos, experimentales e inspiradores. Parafrasearla sería hacerle un daño. Es por esa razón que yo aplico el sistema de tener una entrevista imaginaria con ella. Las preguntas son mías y espero que las de ustedes. Las respuestas de Follett están escritas con las palabras de ella, tal como las tiene en sus libros: "The New State" (1918), y "The Creative Experience"(1924), (La Experiencia Creativa, y en Dynamic Administration (La Administración Dinámica) que es una colección de sus artículos. Hay citaciones al final de cada respuesta en la sección de referencias que la acompaña ya aparecerán de la siguiente manera The New State (NS, The Creative Experience (CE), y Dynamic Administration (DA).

Escritos:

La administración como profesión 1925, Los elementos escenciales del mando 1933.

Quien crea que el management es cosa de hombre está equivocado. Parker Follet ya investigaba management antes de que Peter Drucker aprendiera a gatear...

Nacida en 1868, Mary Parker Follet fue una adelantada para su tiempo. Mucho antes de la liberación femenina, esta escritora se destacó por sus grandes aportes en disciplinas tan diversas como la psicología, la filosofía, la historia y las ciencias políticas. Sus profundos enfoques en teoría de la organización le han valido la membresía del selecto club de los gurúes del management.

En el artículo "Ethics in Management: Exploring the Contribution of Mary Parker Follett", el profesor del IESE Domènec Melé destaca el papel de esta pensadora como precursora de muchas disciplinas que hoy se enseñan y debaten en las mejores escuelas de negocios del mundo.

estructura organizacional de la iglesia catolica

Estructura de la Iglesia

La Organización de la Iglesia

Organización y Gobierno

Como sociedad estructurada, la Iglesia Católica está organizada y gobernada especialmente en base a jurisdicciones correspondientes al Papa y a los obispos.

El Papa es la cabeza suprema de la Iglesia. El tiene la primacía de jurisdicción así como el honor sobre toda la Iglesia.

Los obispos son responsables directamente ante el Papa, por el ejercicio de su ministerio al servicio de su pueblo en varias jurisdicciones o divisiones de la Iglesia alrededor del mundo.

Pueden ser: Arzobispos residentes y Metropolitanos (cabezas de arquidiócesis), Obispos diocesanos (cabezas de diócesis), Vicarios y Prefectos Apostólicos (cabezas de vicarías apostólicas y prefecturas apostólicas), Prelados (cabezas de una Prelatura) y Administradores Apostólicos (responsables temporales de un jurisdicción). Cada uno de estos, en sus respectivos territorios y de acuerdo a la ley canónica, tienen jurisdicción ordinario sobre los párrocos (que son responsables de la administración de las parroquias), sacerdotes, religiosos y laicos.

Asistiendo al Papa y actuando en su nombre en el gobierno central y administración de la Iglesia están los cardenales de la Curia Romana.
La Jerarquía

La jerarquía ministerial es la designada ordenadamente de acuerdo a los rangos y orden del clero para velar por la vida espiritual de los católicos, por el gobierno de la Iglesia y por la misión de la Iglesia alrededor del mundo.

El Papa imparte sus enseñanzas, como garantía de la fe común, mediante encíclicas, cartas apostólicas, mensajes, discursos, etc., y en algunas ocasiones bajo forma de definiciones doctrinales infalibles. Tiene en la Iglesia Católica la plenitud del poder legislativo, judicial y administrativo.

tarea

CONCEPTO RA

Administracion: es la ciencia que se encarga de llevar el orden.

Empresa: es el lugar donde contribuyen una o mas personas.

Teoria: es un antes de la practioca paraodtener la idea.

Proceso Administrativo: planeacin, organizacion y control.

Recursos de la Empresa: son aquellos recursos que cuenta las empresas.

CONCEPTO RO

Administracion: Es conducción racional de actividades, esfuerzos y recursos de una organización, resultándole algo imprescindible para su supervivencia y crecimiento.

Empresa: Es la unidad económico-social, con fines de lucro, en la que el capital, el trabajo y la dirección se coordinan para realizar una producción socialmente útil, de acuerdo con las exigencias del bien común.

Teoria: Es un sistema lógico compuesto de observaciones, axiomas y postulados, que tienen como objetivo declarar bajo qué condiciones se desarrollarán ciertos supuestos.

Proceso Administrativo: Son las actividades que el administrador debe llevar a cabo para aprovechar los recurso humanos, técnicos, materiales, etc, con los que cuenta la empresa.

Recursos de la Empresa: son humanos y materiales, y tambien tecnologicos y ademas los de capital

CONCEPTO Rd

Administracion:

Empresa:

Teoria:

Proceso Administrativo:

Recursos de la Empresa: